LOK-SČL má jasný dlouhodobý cíl: omezit množství přesčasové práce u lékařů na úroveň, která je běžná u ostatních profesí (maximálně 8 hodin týdně v průměru), a zároveň dosáhnout zvýšení základních platů a mezd nemocničních lékařů na takovou úroveň, aby lékaři nebyli na práci přesčas závislí. Na začátku roku 2011 jsme dosáhli částečného zlepšení, a hlavně podepsané dohody, že problém bude do 1. 1. 2013 vyřešen, resp. že bude dosaženo základních podmínek, aby mohl být vyřešen. První leden 2013 je za dveřmi a je jasné, že stále platí sliby – chyby. I v roce 2013 tedy budou muset nemocniční lékaři zajišťovat chod svých nemocnic a financování svých domácností přesčasovou prací.

Není reálné předpokládat, že by se situace do konce tohoto roku ještě změnila. Následující text má tedy posloužit jako návod pro lékaře, jak se se situací vypořádat co nejlépe. Možnosti zajištění ústavních pohotovostních služeb v roce 2013

1. Použití institutu další dohodnuté práce přesčas ve zdravotnictví

Jde o využití ustanovení § 93a zákoníku práce. Toto ustanovení umožňuje zdravotnickým pracovníkům dohodnout si rozsah přesčasové práce až do 16 hodin týdně v průměru (tedy teoretických 832 hodin ročně). Toto ustanovení je obecně známo jako „výjimka ze směrnice EU o pracovní době“. Zásadní je informace, že toto ustanovení platí až do 31. 12. 2013. Tedy o rok déle, než jsme předpokládali. Nemá cenu složitě vysvětlovat proč, ale je to ověřená skutečnost. Je to v zákoně, potvrdilo to i MPSV. Uplatnění tohoto institutu má několik zásadních výhod, ale jednu nevýhodu.

a) Nevýhoda je, že 832 hodin přesčasů ročně nemusí všude stačit. Pokud se ale bude uplatňovat pravidlo, že po službě se chodí domů, pak by to problém být neměl. A pokud to na tom kterém konkrétním pracovišti nejde, pak je tam fakt asi málo doktorů.

b) Výhoda je, že toto opatření je zcela přesně v dikci zákona. Odměna za tuto práci je tedy přesně dle zákona a je na ni jasně vymahatelný nárok. Odměna za přesčasy se vypočítává z loni zvýšené mzdy (platu), tudíž může být dost vysoká.

c) Plošné zavedení tohoto opatření bere karty z rukou těm politikům, kteří tvrdí, že žádné přetěžování lékařů neexistuje a že jejich
platy jsou pouze za základní pracovní dobu. Tohle si politici můžou dovolit jen proto, že přesčasová práce není řádně evidována a její statistiky jsou zfalšované. Plošný přechod na přesně zákonem definované opatření činí v tomhle jednou provždy jasno. Budeme mít silné argumenty, až platnost zmíněného ustanovení na konci
roku 2013 skutečně skončí a bude třeba znovu problém řešit.

d) Ani nevýhodou, ani výhodou je důležitá skutečnost, že toto opatření nelze přijmout v nemocnici plošně. Zaměstnanci ho nelze nařídit, každý zaměstnanec s tím musí individuálně souhlasit a musí o něm se zaměstnavatelem uzavřít prokazatelnou dohodu. Musí být vedena evidence zaměstnanců pracujících v tomto režimu a zaměstnavatel má ohlašovací povinnost vůči inspektorátu práce. Dohodu je možno jednostranně vypovědět bez udání důvodu v maximálně dvouměsíční lhůtě (v prvních 12 týdnech od podepsání je ji možno vypovědět okamžitě). Toto považuji za dobré, brání to zneužívání. Výhody tohoto opatření výrazně převažují nad nevýhodami, považuji ho za způsob zajištění ÚPS, který by měl být prioritní.

2. Určení platů či mzdy již s přihlédnutím k práci přesčas

Na úvod zásadní upozornění. Toto opatření neřeší problém tam, kde je tak málo lékařů, že ani maximální limity hodin přesčasů (dle předchozího bodu) nepokryje ÚPS. Plat či mzda, v nichž je rovnou zohledněna i práce přesčas, dávají možnost vyplatit lékařům za přesčasovou práci menší odměny, a hlavně dávají obrovský prostor ke zfalšování statistik. Pro zaměstnance jde o potenciálně velmi nebezpečné a problém neřešící opatření. Lze přepokládat, že managementy nemocnic se k tomuto budou uchylovat ve větším rozsahu. To se týká hlavně nemocnic fakultních, kde to někteří ředitelé považují za samospasitelné řešení. Pro tento případ platí rozdílné podmínky pro nemocnice příspěvkové organizace (mají platy) a ostatní (mají mzdy). Vysvětlení je obsáhlejší, ale snad pochopitelné.

Pro nemocnice, kde mají mzdu (soukromá zařízení vč. pronajatých nemocnic):

Co říká zákon: § 114 odst. 3) ZP: Dosažená mzda a příplatek ani náhradní volno podle odstavců 1 a 2 (pozn. tj. za práci přesčas) nepřísluší, je-li mzda sjednána (§ 113) již s přihlédnutím k případné práci přesčas. Mzdu s přihlédnutím k případné práci přesčas je možné takto sjednat, je-li současně sjednán rozsah práce přesčas, k níž bylo při sjednání mzdy přihlédnuto. Mzdu s přihlédnutím k případné práci přesčas je možné sjednat nejvýše v rozsahu 150 hodin práce přesčas za kalendářní rok a u vedoucích zaměstnanců (§ 11) v mezích celkového rozsahu práce přesčas (§ 93 odst. 4). Přeloženo do běžného jazyka – začlenit služby do základní mzdy možné je, ale pouze 150 hodin ročně. Toto nezbavuje zaměstnavatele povinnosti vést evidenci pracovní doby – práce přesčas musí být řádně vykázána a evidována. Pro vedoucí zaměstnance (§ 11 – Vedoucími zaměstnanci zaměstnavatele se rozumějí zaměstnanci, kteří jsou na jednotlivých stupních řízení zaměstnavatele oprávněni stanovit a ukládat podřízeným zaměstnancům pracovní úkoly, organizovat, řídit a kontrolovat jejich práci a dávat jim k tomu účelu závazné pokyny. Vedoucím zaměstnancem je nebo se za vedoucího zaměstnance považuje rovněž vedoucí organizační složky státu.) – z našeho pohledu tedy primáře, jejich zástupce a vedoucí lékaře oddělení – platí, že je možné zahrnout do základní mzdy ne 150, ale teoreticky 416 hodin přesčasů za rok. Další práci přesčas, do maximálního rozsahu 832 hodin, do základní mzdy není možné zahrnout – lze sjednat, ale musí být placena zvlášť. Platí povinnost vést evidenci veškeré práce přesčas a samozřejmě platí, že mzdu takto nelze stanovit bez souhlasu zaměstnance.

Pro nemocnice, kde mají plat (státní zařízení vč. nepronajatých nemocnic):

Zde je to složitější. Co říká zákon: § 122 odst. 2) Se zaměstnancem zařazeným do třinácté a vyšší platové třídy může zaměstnavatel sjednat plat pevnou měsíční částkou, ve které budou zohledněna všechna hlediska, podle nichž jsou stanoveny jednotlivé složky platu podle tohoto zákona, na které by jinak zaměstnanci vzniklo právo nebo které by mu mohl zaměstnavatel poskytnout (dále jen „smluvní plat“).
Vedle smluvního platu zaměstnanci nepřísluší žádné složky platu. Poskytování odměny a cílové odměny (§ 134 a 134a) není dotčeno. Smlouva o smluvním platu musí být uzavřena písemně; pro obsah smlouvy se použije přiměřeně § 136 (ten se týká platového výměru) a § 127 odst(3): Zaměstnanci, kterému přísluší příplatek za vedení podle § 124, je plat stanoven s přihlédnutím k případné práci přesčas v rozsahu 150 hodin v kalendářním roce. To neplatí o práci přesčas konané v noci, v den pracovního klidu nebo v době pracovní pohotovosti. V platu vedoucího zaměstnance, který je statutárním orgánem nebo vedoucím organizační složky, je vždy přihlédnuto k veškeré práci přesčas.

Přeloženo do češtiny: Vedoucí zaměstnanec (= bere příplatek za vedení) má nárok na odměnu za přesčasy až od 151. hodiny. Ale týká se to jen přesčasů ve všední den od 6.00 do 22.00 hodiny. V praxi by se právě za tyto hodiny vybíralo náhradní volno (podle principu „po službě domů“), tudíž by to snad nemělo velký dopad. Podstatné je, že tohle platí i bez souhlasu zaměstnance.

Nebezpečné je ale ustanovení o smluvním platu. Nelze ho sjednat s mladými lékaři před atestací (mají 12. platovou třídu). U lékařů se specializovanou způsobilostí jde ale o velký problém. Do smluvního platu je totiž možno započítat VŠECHNY složky platu – tedy všechny příplatky, ale i všechnu práci přesčas včetně příplatků za víkendy a noci – a to až do rozsahu 832 hodin ročně! Smluvní plat tedy opět neřeší problém, že na pracovišti nemá kdo sloužit (limit 416, resp. 832 hodin ročně zůstává zachován), a pro většinu lékařů bude nadto znamenat výrazně nižší odměnu, než kdyby měli všechny přesčasy řádně proplacené. I v případě smluvního platu platí, že případnou další dohodnutou práci přesčas je nutno sjednat zvláštní dohodou a tuto dohodu je také možno selektivně vypovědět. Jak bylo uvedeno shora, i u této dohody by si měl být lékař vědom toho, že odměna za další přesčasovou práci již bude zahrnuta v jeho smluvním platu. Vzniká zde také obrovský prostor pro falšování výkazů odpracovaných hodin.
Smluvní plat nelze zaměstnanci nařídit – jde o dvoustrannou dohodu – a pokud na ni zaměstnanec nepřistoupí, pak s tím nemůže zaměstnavatel nic dělat. (To platí pro stávající zaměstnance, u nových to už může být součástí pracovní smlouvy. Samozřejmě pokud by na to nepřistoupil třeba primář, pak riskuje, že už druhý den nebude primář). V této souvislosti lze doporučit lékařům, kteří se k postupu cestou smluvního platu přece jen rozhodnou, aby si (v případě, že navrhovaný smluvní plat dramaticky nepřesahuje jejich představy o výši odměny) ve smlouvě o smluvním platu sjednali i možnost její výpovědi v dohodnuté přiměřené lhůtě. Před řešením formou smluvních platů důrazně varuji a důrazně ho nedoporučuji!

3. Směnný provoz

Na některých pracovištích může být aktuální. Je na něj potřeba ale více zaměstnanců než na zajištění provozu formou služeb, tudíž se bude týkat menšího množství spíše velkých nemocnic a jen některých oborů. V zásadě se mu nedá zabránit, pokud se pro něj vedení nemocnice rozhodne, ale určité možnosti jsou. Je podstatné, že v případě zdravotnických zařízení zpravidla nejde o směnný provoz, ale o nepřetržitý provoz. Stanovená týdenní pracovní doba pak není 40 hodin, ale 37,5 hodiny. Směna může být maximálně 12 hodin dlouhá. Podstatné jsou přestávky mezi směnami – dle
zákona musí být 12 hodin, ve zdravotnictví je možno zkrátit na 8 hodin s tím, že následující musí být minimálně 16 hodin. V týdnu musí být jeden nepřetržitý odpočinek minimálně 35 hodin. Ve zdravotnictví je možno tuto dobu zkrátit na 24 hodin s tím, že následující týden musí být tak dlouhá, aby součet činil minimálně 70 hodin. Důsledné dodržování těchto podmínek může nápady na směnný provoz rychle změnit.
Při případném přechodu do směnného (nepřetržitého) provozu je dále podstatné, zda toto může zaměstnavatel nařídit pouze ze své vůle. Pokud zaměstnanec nemá v pracovní smlouvě stanoveno, jaké má rozvržení pracovní doby, pak mu směnný provoz zaměstnavatel v zásadě nařídit může. Zaměstnavatel pak musí zaměstnance seznámit se změnou rozvrhu pracovní doby nejméně dva týdny před začátkem období, na něž je pracovní doba rozvržena.
Většinou je ale v pracovní smlouvě rozvržení pracovní doby uvedeno. Obvykle jednosměnný s rovnoměrným rozvržením pracovní doby (= směna má zpravidla 8 hodin) nebo jednosměnný s nerovnoměrným rozvržením pracovní doby (= směna může být až 12 hodin). Přechod na směnný nebo nepřetržitý provoz by v těchto případech znamenal změnu pracovní smlouvy a tu není možné provést bez souhlasu zaměstnance. Na tomhle můžou všechny nápady na přechod do směnného provozu padnout. Pokud by zaměstnavatel hrozil výpovědí, pak by tato byla zřejmě soudem smetena jako neoprávněná.
Směnný provoz je hrozba, ale dá se mu bránit. Pokud by někde byl zaváděn proti vůli lékařů, je třeba se bránit právně – LOK je schopen poskytnout podporu.

4. Dohody o pracovní činnosti

Svého času šlo v podstatě o celoplošné opatření a dosud je velmi široce rozšířené. Pokud byly nastaveny slušné hodinové sazby, pak byly i docela výhodné. Mají základní chyby:

a) Jsou nelegální. Po poslední větší novele zákoníku práce platí, že práci na DPČ je možno vykonávat pouze v rozsahu maximálně „12 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích“. Naše služby mají 16 hodin ve všední den a 24 (až 48) hodin o víkendu. Kombinace práce na DPČ a přesčas zcela odporuje zákonu (zákaz prací mimo pracovní poměr, pokud jsou druhově stejně vymezeny).

b) Mohou již být velmi nevýhodné. Po zvýšení platů v roce 2011 již může být přesčasová práce honorována mnohem lépe (pokud nebyly odměny za DPČ zvýšeny).

c) Dávají obrovský prostor k falšování výkazů. Přesčasová práce se v případě DPČ vůbec neobjeví v oficiálních statistikách a to nám velmi zhoršuje pozici pro další vyjednávání. Doporučuji tedy práci na DPČ již v roce 2013 jako základní řešení problému služeb nepoužívat.

5. Práce načerno

Existuje. Neměla by, ale je to fakt, i když se o tom veřejně nemluví. Asi se ji nepodaří úplně vymýtit, ale měla by být plošně odmítnuta. Jde o fixly jako proplácení služeb formou odměn či vykazování jako pracovní pohotovost (mimo pracoviště), když jste ve skutečnosti v práci. Tohle už je jasně za hranicí zákona, a pokud by se provalilo, hrozí velké postihy. Velké riziko, které za to nestojí. Důsledky mohou být nedozírné. Závěrem Zatím se nepodařilo zásadně změnit zavedenou praxi trvalého přetěžování nemocničních lékařů. Což ale neznamená, že bychom měli na tento cíl rezignovat. Využijme tedy rok 2013 k tomu, aby i druhá strana musela přiznat, že problém existuje, a udělat vše pro to, aby byly objektivní údaje o velikosti problému.